Vie au travail
Que se passe-t-il quand un Baby-Boomer recrute un Gen Z ?
Avant d’entrer dans le vif du sujet, il convient d’abord de clarifier ce que l’on entend par Baby-Boomers et Gen Z. Ces deux appellations désignent des générations très distinctes, marquées par des contextes socio-économiques, culturels et technologiques profondément différents. Alors bien évidemment, que généralisé toute une catégorie de personne est assez complexe mais certaines tendances se dégagent tout de même.
La génération des Baby-Boomers correspond aux individus nés entre 1942 et 1960. Ils ont grandi dans une période d’après-guerre marquée par une forte croissance économique : les Trente Glorieuses. Cette époque a été synonyme d’essor industriel, d’emploi stable, et de valeurs professionnelles centrées sur l’effort, la loyauté envers l’entreprise, et la stabilité de l’emploi. Les Baby-Boomers ont souvent connu une progression linéaire de carrière, dans des structures hiérarchiques bien établies, où le respect de l’autorité et des règles était la norme.
En revanche, la génération Z, née à partir de 1995, est la première à avoir grandi dans un monde complètement numérisé. Les réseaux sociaux, les smartphones, l’instantanéité de l’information et la culture du « toujours connecté » font partie intégrante de leur quotidien. Ces jeunes actifs entrent progressivement sur le marché du travail avec des attentes et des habitudes radicalement différentes. Ils privilégient la flexibilité, l’autonomie, un management horizontal, et recherchent du sens dans leurs missions. L’ambiance de travail, la reconnaissance et l’équilibre vie pro/vie perso sont des critères tout aussi importants pour eux que le salaire.
Lorsqu’un Baby-Boomer recrute un membre de la génération Z, deux mondes se rencontrent. Cette interaction donne lieu à un phénomène d’intergénérationnalité, qui peut être perçu à la fois comme une opportunité et comme un défi pour l’entreprise. Avec ce cas de figure, on se retrouve face à deux générations très différentes, tant par l’âge que par leur vision du monde professionnel. C’est ce que l’on appelle l’intergénérationnalité. Ce phénomène, bien qu’il puisse engendrer des tensions, peut aussi se révéler être une véritable opportunité pour l’entreprise. Alors, quels sont les défis de cette rencontre entre générations ? Et surtout, comment en tirer le meilleur ? C’est ce que nous allons voir à travers les différents aspects de cette relation Baby-Boomer/Gen Z.
Baby boomer vs Gen z, un défi de communication et de valeurs
Forcément avec un tel écart d’âge, il n’est pas toujours évident de se comprendre. Les Baby-Boomer privilégient généralement une communication formelle et directe, favorisant les interactions en face à face ou par téléphone. Ils apprécient les structures hiérarchiques claires et valorisent la précision dans les échanges professionnels.
À l’inverse, la Génération Z, est profondément ancrée dans le numérique. Ces jeunes professionnels préfèrent les communications rapides via des plateformes numériques telles que les messageries instantanées et les réseaux sociaux. Ils sont habitués à une approche plus informelle et attendent des retours quasi instantanés. Une enquête du Sun révèle que 40% des membres de la Génération Z trouvent qu’il est plus facile de communiquer en ligne qu’en personne
Ces différences de styles de communication peuvent engendrer des malentendus au sein des équipes intergénérationnelles. Par exemple, un Baby-Boomer pourrait interpréter l’usage fréquent des messages instantanés par un collègue de la Génération Z comme un manque de professionnalisme, tandis que ce dernier pourrait percevoir les préférences du Baby-Boomer pour les réunions en personne comme dépassées. Une étude de Matsh indique que 67% des entreprises rencontrent des conflits intergénérationnels liés à ces différences de communication.
Pour surmonter ces défis, il est essentiel de promouvoir une compréhension mutuelle et d’adapter les modes de communication aux préférences de chacun. Mettre en place des formations sur la communication intergénérationnelle, encourager le mentorat inversé où les jeunes professionnels partagent leurs compétences numériques avec les aînés, et instaurer des outils de communication hybrides peuvent faciliter la collaboration. Par exemple, les entreprises ayant mis en place des programmes de mentorat intergénérationnel ont constaté une augmentation de 23% de la performance et de la productivité. En reconnaissant et en respectant ces différences, les entreprises peuvent transformer ces défis en opportunités, favorisant ainsi un environnement de travail inclusif et productif.
La fracture ne se limite pas à la manière de communiquer : elle touche aussi aux fondements mêmes de la relation au travail. Les Baby-Boomers valorisent la stabilité, la loyauté à l’entreprise et le sens du devoir. Beaucoup ont bâti leur carrière sur le long terme, dans une ou deux entreprises, en gravissant les échelons grâce à leur engagement et leur ancienneté. Selon une enquête menée par Deloitte, 79 % des Baby-Boomers estiment que la sécurité de l’emploi est un facteur central de satisfaction.
La Génération Z, elle, est marquée par l’instabilité économique, les bouleversements environnementaux et la digitalisation. Elle aspire à un travail porteur de sens, à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à une certaine autonomie dans l’organisation de ses tâches. Toujours selon Deloitte, près de 75 % des Gen Z déclarent qu’il est important que leur travail ait un impact positif sur le monde, qu’il soit social, environnemental ou éthique. Le salaire et la hiérarchie ne sont plus les seuls critères d’engagement.
De la confrontation à la complémentarité
Il serait simpliste de penser que les différences générationnelles sont uniquement synonymes de conflit. Bien que les frictions puissent exister qu’il s’agisse de la gestion du temps, des outils numériques, ou des attentes vis-à-vis du management, ces différences peuvent aussi devenir des leviers puissants de performance collective si elles sont comprises et valorisées.
La complémentarité entre Baby-Boomers et Génération Z repose avant tout sur une dynamique d’apprentissage mutuel. Les Baby-Boomers, forts d’une expérience construite sur plusieurs décennies, apportent une vision stratégique, une capacité à gérer la complexité sur le long terme, et une connaissance fine des rouages institutionnels de l’entreprise. Leur stabilité et leur culture du résultat peuvent rassurer dans un environnement en perpétuelle transformation.
Face à eux, la Génération Z incarne l’adaptabilité. Nés avec internet, les réseaux sociaux et les outils collaboratifs, ces jeunes professionnels apportent de la fraîcheur, une curiosité naturelle pour les nouvelles pratiques, ainsi qu’un rapport différent à la hiérarchie et au travail en équipe. Leur capacité à penser « out of the box » permet d’oser des approches nouvelles, parfois disruptives, souvent plus agiles.
Pour tirer parti de cette richesse, les entreprises doivent créer les conditions d’un dialogue constructif. Cela implique de dépasser la logique du choc des générations pour entrer dans celle de la coopération intergénérationnelle. Plusieurs leviers existent :
- Le mentorat inversé, où un collaborateur plus jeune partage ses connaissances digitales avec un collègue plus expérimenté, favorise à la fois la transmission de compétences et le décloisonnement des rapports hiérarchiques.
- Les ateliers intergénérationnels, centrés sur la résolution de problématiques concrètes, permettent de croiser les points de vue et de créer une culture de collaboration active.
- Des outils numériques inclusifs, qui tiennent compte des habitudes et préférences de chaque génération, peuvent fluidifier la communication et éviter les silos d’information.
Le rôle du management est, ici, déterminant. Les managers doivent savoir faire preuve d’agilité relationnelle, ajuster leur posture selon les interlocuteurs, mais aussi instaurer un climat de confiance propice à l’échange. Encourager l’écoute active, valoriser l’intelligence collective, et donner du sens aux actions communes sont autant de pratiques managériales qui contribuent à créer un socle commun entre générations.
Au fond, la cohabitation des générations en entreprise reflète les mutations de la société. Plutôt que de chercher à uniformiser les comportements, il est plus judicieux de composer avec cette diversité pour en faire un moteur d’innovation. Les entreprises qui sauront cultiver cette intelligence intergénérationnelle seront sans doute les mieux armées pour relever les grands défis de demain. L’entreprise Nexans, leader dans la fabrication de câbles, illustre parfaitement les bénéfices de l’entrepreneuriat intergénérationnel. Confrontée à un secteur en constante évolution, Nexans a mis en place des binômes composés d’experts seniors et de jeunes recrues. Ce n’est pas l’homogénéité qui crée la performance, mais la capacité à orchestrer des forces différentes au service d’un projet commun.
Clément Fradique
Avant d’entrer dans le vif du sujet, il convient d’abord de clarifier ce que l’on entend par Baby-Boomers et Gen Z. Ces deux appellations désignent des générations très distinctes, marquées par des contextes socio-économiques, culturels et technologiques profondément différents. Alors bien évidemment, que généralisé toute une catégorie de personne est assez complexe mais certaines tendances se dégagent tout de même.
La génération des Baby-Boomers correspond aux individus nés entre 1942 et 1960. Ils ont grandi dans une période d’après-guerre marquée par une forte croissance économique : les Trente Glorieuses. Cette époque a été synonyme d’essor industriel, d’emploi stable, et de valeurs professionnelles centrées sur l’effort, la loyauté envers l’entreprise, et la stabilité de l’emploi. Les Baby-Boomers ont souvent connu une progression linéaire de carrière, dans des structures hiérarchiques bien établies, où le respect de l’autorité et des règles était la norme.
En revanche, la génération Z, née à partir de 1995, est la première à avoir grandi dans un monde complètement numérisé. Les réseaux sociaux, les smartphones, l’instantanéité de l’information et la culture du « toujours connecté » font partie intégrante de leur quotidien. Ces jeunes actifs entrent progressivement sur le marché du travail avec des attentes et des habitudes radicalement différentes. Ils privilégient la flexibilité, l’autonomie, un management horizontal, et recherchent du sens dans leurs missions. L’ambiance de travail, la reconnaissance et l’équilibre vie pro/vie perso sont des critères tout aussi importants pour eux que le salaire.
Lorsqu’un Baby-Boomer recrute un membre de la génération Z, deux mondes se rencontrent. Cette interaction donne lieu à un phénomène d’intergénérationnalité, qui peut être perçu à la fois comme une opportunité et comme un défi pour l’entreprise. Avec ce cas de figure, on se retrouve face à deux générations très différentes, tant par l’âge que par leur vision du monde professionnel. C’est ce que l’on appelle l’intergénérationnalité. Ce phénomène, bien qu’il puisse engendrer des tensions, peut aussi se révéler être une véritable opportunité pour l’entreprise. Alors, quels sont les défis de cette rencontre entre générations ? Et surtout, comment en tirer le meilleur ? C’est ce que nous allons voir à travers les différents aspects de cette relation Baby-Boomer/Gen Z.
Baby boomer vs Gen z, un défi de communication et de valeurs
Forcément avec un tel écart d’âge, il n’est pas toujours évident de se comprendre. Les Baby-Boomer privilégient généralement une communication formelle et directe, favorisant les interactions en face à face ou par téléphone. Ils apprécient les structures hiérarchiques claires et valorisent la précision dans les échanges professionnels.
À l’inverse, la Génération Z, est profondément ancrée dans le numérique. Ces jeunes professionnels préfèrent les communications rapides via des plateformes numériques telles que les messageries instantanées et les réseaux sociaux. Ils sont habitués à une approche plus informelle et attendent des retours quasi instantanés. Une enquête du Sun révèle que 40% des membres de la Génération Z trouvent qu’il est plus facile de communiquer en ligne qu’en personne
Ces différences de styles de communication peuvent engendrer des malentendus au sein des équipes intergénérationnelles. Par exemple, un Baby-Boomer pourrait interpréter l’usage fréquent des messages instantanés par un collègue de la Génération Z comme un manque de professionnalisme, tandis que ce dernier pourrait percevoir les préférences du Baby-Boomer pour les réunions en personne comme dépassées. Une étude de Matsh indique que 67% des entreprises rencontrent des conflits intergénérationnels liés à ces différences de communication.
Pour surmonter ces défis, il est essentiel de promouvoir une compréhension mutuelle et d’adapter les modes de communication aux préférences de chacun. Mettre en place des formations sur la communication intergénérationnelle, encourager le mentorat inversé où les jeunes professionnels partagent leurs compétences numériques avec les aînés, et instaurer des outils de communication hybrides peuvent faciliter la collaboration. Par exemple, les entreprises ayant mis en place des programmes de mentorat intergénérationnel ont constaté une augmentation de 23% de la performance et de la productivité. En reconnaissant et en respectant ces différences, les entreprises peuvent transformer ces défis en opportunités, favorisant ainsi un environnement de travail inclusif et productif.
La fracture ne se limite pas à la manière de communiquer : elle touche aussi aux fondements mêmes de la relation au travail. Les Baby-Boomers valorisent la stabilité, la loyauté à l’entreprise et le sens du devoir. Beaucoup ont bâti leur carrière sur le long terme, dans une ou deux entreprises, en gravissant les échelons grâce à leur engagement et leur ancienneté. Selon une enquête menée par Deloitte, 79 % des Baby-Boomers estiment que la sécurité de l’emploi est un facteur central de satisfaction.
La Génération Z, elle, est marquée par l’instabilité économique, les bouleversements environnementaux et la digitalisation. Elle aspire à un travail porteur de sens, à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à une certaine autonomie dans l’organisation de ses tâches. Toujours selon Deloitte, près de 75 % des Gen Z déclarent qu’il est important que leur travail ait un impact positif sur le monde, qu’il soit social, environnemental ou éthique. Le salaire et la hiérarchie ne sont plus les seuls critères d’engagement.
De la confrontation à la complémentarité
Il serait simpliste de penser que les différences générationnelles sont uniquement synonymes de conflit. Bien que les frictions puissent exister qu’il s’agisse de la gestion du temps, des outils numériques, ou des attentes vis-à-vis du management, ces différences peuvent aussi devenir des leviers puissants de performance collective si elles sont comprises et valorisées.
La complémentarité entre Baby-Boomers et Génération Z repose avant tout sur une dynamique d’apprentissage mutuel. Les Baby-Boomers, forts d’une expérience construite sur plusieurs décennies, apportent une vision stratégique, une capacité à gérer la complexité sur le long terme, et une connaissance fine des rouages institutionnels de l’entreprise. Leur stabilité et leur culture du résultat peuvent rassurer dans un environnement en perpétuelle transformation.
Face à eux, la Génération Z incarne l’adaptabilité. Nés avec internet, les réseaux sociaux et les outils collaboratifs, ces jeunes professionnels apportent de la fraîcheur, une curiosité naturelle pour les nouvelles pratiques, ainsi qu’un rapport différent à la hiérarchie et au travail en équipe. Leur capacité à penser « out of the box » permet d’oser des approches nouvelles, parfois disruptives, souvent plus agiles.
Pour tirer parti de cette richesse, les entreprises doivent créer les conditions d’un dialogue constructif. Cela implique de dépasser la logique du choc des générations pour entrer dans celle de la coopération intergénérationnelle. Plusieurs leviers existent :
- Le mentorat inversé, où un collaborateur plus jeune partage ses connaissances digitales avec un collègue plus expérimenté, favorise à la fois la transmission de compétences et le décloisonnement des rapports hiérarchiques.
- Les ateliers intergénérationnels, centrés sur la résolution de problématiques concrètes, permettent de croiser les points de vue et de créer une culture de collaboration active.
- Des outils numériques inclusifs, qui tiennent compte des habitudes et préférences de chaque génération, peuvent fluidifier la communication et éviter les silos d’information.
Le rôle du management est, ici, déterminant. Les managers doivent savoir faire preuve d’agilité relationnelle, ajuster leur posture selon les interlocuteurs, mais aussi instaurer un climat de confiance propice à l’échange. Encourager l’écoute active, valoriser l’intelligence collective, et donner du sens aux actions communes sont autant de pratiques managériales qui contribuent à créer un socle commun entre générations.
Au fond, la cohabitation des générations en entreprise reflète les mutations de la société. Plutôt que de chercher à uniformiser les comportements, il est plus judicieux de composer avec cette diversité pour en faire un moteur d’innovation. Les entreprises qui sauront cultiver cette intelligence intergénérationnelle seront sans doute les mieux armées pour relever les grands défis de demain. L’entreprise Nexans, leader dans la fabrication de câbles, illustre parfaitement les bénéfices de l’entrepreneuriat intergénérationnel. Confrontée à un secteur en constante évolution, Nexans a mis en place des binômes composés d’experts seniors et de jeunes recrues. Ce n’est pas l’homogénéité qui crée la performance, mais la capacité à orchestrer des forces différentes au service d’un projet commun.
Clément Fradique