Ressources humaines
La méthode DISC, vous en avez forcément entendu parler au bureau, mais connaissez-vous vraiment son histoire ? Le DISC est un outil d’évaluation psychologique sur les différents comportements de communication. Elle a été théorisée par William Moulton Marston dans son ouvrage Emotions of Normal People de 1928. Mais le DISC reste à l’état de théorie. Ce n’est qu’en 1956 que Walter Vernon Clarke, un psychologue du travail, construit le premier test qui s’appuie sur la théorie du DISC. Depuis, la méthode a connu plusieurs évolutions, mais sa fonction n’a pas changé. Elle divise en 4 catégories les comportements des individus, qui sont également associés à une couleur :
Le Dominant, associé à une personne directe, franche, et sans filtre. Ce profil est orienté vers l’action et les résultats. Le rouge privilégie une vision globale et directe, préférant aller droit au but sans s’attarder sur les détails, qu’il trouve souvent fastidieux. Il aime relever des défis, étant motivé par la compétition et la résolution d’obstacles. Sa communication est franche, parfois abrupte, ce qui peut le rendre intimidant pour certains.
L’Influent, est un profil dynamique et enthousiaste, toujours prêt à embrasser la nouveauté. Il inspire ceux qui l’entourent, partageant facilement sa motivation et incitant les autres à s’investir dans ses projets. Sociable, il préfère le travail en équipe et se place naturellement au centre des discussions informelles, entretenant des relations conviviales avec ses collègues. Il excelle dans le développement de son réseau et sait orienter les autres vers les personnes ressources, même s’il peut parfois négliger ses propres tâches en privilégiant la délégation.
Le Stable, un profil calme et introverti, orienté vers les autres. Contrairement à l’influent, qui apprécie le dynamisme de l’échange, le stable est motivé par une réelle affection pour les personnes, préférant les interactions profondes et sincères. Sa communication est douce, parfois discrète, au point qu’on doit l’encourager à parler plus fort, notamment au téléphone. Ses interventions sont rares mais d’une grande pertinence, souvent accueillies avec respect et attention en raison de leur sérieux.
Le Conforme, précis, rigoureux et orienté vers les tâches. Il préfère travailler seul pour maximiser sa concentration et sa productivité. Avant d’accepter une décision, il doit en comprendre la logique, s’assurant que celle-ci est cohérente avec sa façon de penser méthodique. Le consciencieux se distingue par son œil attentif aux détails et aux incohérences, capable de repérer des imperfections là où d’autres pourraient passer à côté. Passionné par la précision, ses courriels sont structurés, complets et souvent accompagnés de documents explicatifs pour une compréhension approfondie.
Au-delà de cette présentation rapide et non exhaustive, il est important de noter qu’une personne n’est pas une seule couleur. Notre personnalité est composée de toutes les couleurs à des degrés différents, bien qu’une ou plusieurs d’entre elles soient généralement dominantes. La méthode DISC est un outil très utile dans le cadre professionnel, car elle permet de mieux comprendre les différentes personnalités qui composent une entreprise.
L’utilisation du DISC en entreprise
Tout d’abord, comme vu ci-dessus, la méthode DISC est bien plus qu’un test de personnalité. C’est un véritable outil professionnel très prisé. Cet outil permet d’améliorer sa communication auprès de ses collaborateurs, mais aussi dans sa relation client. Cette méthode se nomme la communication interpersonnelle. En comprenant les différents modes de fonctionnement, vous pouvez ainsi adapter votre communication en fonction du profil comportemental de votre interlocuteur. Par exemple, avec un profil plus Dominant, vous devez être direct, alors que si votre interlocuteur est plus Stable, soyez plus doux pour ne pas le brusquer. De plus, le DISC peut également être utilisé dans la gestion du stress et des conflits internes. En identifiant le profil de chaque personne, on peut prévoir comment elle pourrait réagir sous l’effet du stress ou dans des situations conflictuelles et adapter des stratégies de communication pour aborder les problèmes de manière plus efficace.
Dans un groupe, le DISC est très pratique, car il permet de faire ressortir les profils dits “leaders” et ceux plus calmes qui sauront suivre les consignes. Les managers peuvent appliquer un leadership adaptatif, c’est-à-dire un moyen de gérer leurs équipes de façon plus personnelle. Les managers ont ainsi toutes les clés pour élaborer un climat de confiance, de bienveillance et de respect mutuel au sein de l’équipe. Une meilleure compréhension des réactions, des motivations et des attitudes de chacun favorise la cohésion du groupe. En capitalisant sur les qualités des uns et des autres, la complémentarité est valorisée. Les différents profils DISC se sentent alors compris, ce qui renforce l’engagement collectif envers les objectifs de l’entreprise.
Avec la méthode DISC, l’entreprise peut créer un environnement de travail où chaque individu a les outils et le soutien nécessaires pour atteindre son plein potentiel. Les collaborateurs se sentent accompagnés dans leur croissance professionnelle de manière plus personnalisée, en les orientant vers les ressources (formation, méthode d’apprentissage…) les plus adaptées à leur profil.
La méthode DISC peut également être utilisée dans le recrutement d’un nouveau collaborateur. Au-delà des compétences techniques, du savoir-faire et de l’expérience figurant sur un CV, elle vous renseigne sur les motivations, le comportement, le savoir-être et les soft skills de vos futurs collaborateurs. En connaissant les préférences comportementales du candidat, ses forces et ses limites, ses facteurs de motivation et de stress, le programme d’intégration peut être adapté. Par exemple, il faudra mettre rapidement en action une personne avec une forte personnalité Rouge Dominant et prendre le temps des présentations avec une autre révélant un comportement Jaune Influent.
Bien qu’offrant des solutions optimisées dans la compréhension de ses équipes, la méthode n’est pas infaillible et possède certaines limites.
Les limites de la méthode DISC
La méthode DISC, bien qu’efficace pour identifier des tendances comportementales, présente certaines limites qu’il est essentiel de comprendre avant de l’intégrer dans un processus d’évaluation ou de gestion des talents. Tout d’abord, il est crucial de rappeler que le DISC n’est pas une science exacte. Les résultats obtenus reflètent des tendances générales et ne garantissent pas une fiabilité absolue. Ils ne doivent donc pas être interprétés comme une analyse exhaustive de la personnalité d’un individu.
La méthode DISC se définit avant tout comme un outil indicatif, conçu pour mettre en lumière certains traits comportementaux. Elle ne constitue pas une solution universelle, mais plutôt un instrument complémentaire qui enrichit l’évaluation globale d’un individu. Cependant, un risque majeur réside dans la simplification excessive des résultats. En s’appuyant uniquement sur le DISC, on peut être tenté de formuler des jugements rapides ou réducteurs sur la personnalité d’une personne, ce qui pourrait conduire à des erreurs d’interprétation.
De plus, la personnalité d’un collaborateur n’est pas figée. Elle peut évoluer avec le temps, en fonction de divers facteurs comme l’ancienneté dans l’entreprise, les responsabilités qui lui sont confiées ou encore les contextes dans lesquels il opère. Il est donc impératif de garder à l’esprit que le DISC ne capture qu’un instantané de comportements, et non une vérité permanente.
Une autre limitation notable est que cette méthode n’évalue ni les capacités intellectuelles ni les compétences techniques ou spécifiques des individus. Elle ne mesure pas les aptitudes professionnelles ou les soft skills. Pour pallier cette carence, d’autres outils et tests sont disponibles. Par exemple, chez Kalyptus, nous utilisons un test de personnalité basé sur les soft skills dès les premières étapes du processus de recrutement. Ce type de test permet de compléter l’analyse en fournissant une lecture plus fine et plus riche des compétences comportementales.
La méthode DISC reste un outil pertinent et utile pour améliorer la communication, favoriser la cohésion d’équipe et optimiser les relations professionnelles. Son application dans des domaines variés comme le recrutement, le management ou encore la gestion des conflits en fait un atout de choix pour les entreprises souhaitant développer un environnement de travail harmonieux et performant.
Cependant, il est essentiel de reconnaître ses limites. Le DISC n’est pas une science exacte ni un outil d’évaluation exhaustif. Ses résultats, bien que précieux, doivent être utilisés en complément d’autres méthodes et grilles d’analyse pour éviter une interprétation simpliste des comportements. Il ne remplace ni l’observation humaine, ni les tests mesurant les compétences techniques, intellectuelles ou les soft skills. En somme, la méthode DISC, lorsqu’elle est utilisée avec discernement et intégrée dans une démarche globale, demeure un instrument puissant pour mieux comprendre et valoriser les forces individuelles et collectives, tout en construisant des équipes plus engagées et alignées avec les objectifs de l’entreprise.
Clément Fradique