#humeurdujour
Pourquoi les meilleurs profils IT ignorent superbement votre annonce
Les A-players ne cherchent pas d’emploi. Ils attendent qu’on vienne les chercher — et encore, pas n’importe comment.
Voici une scène que beaucoup de DRH connaissent par coeur, et que personne n’aime raconter en CODIR.
Vous publiez une offre d’emploi pour un poste executive IT. L’offre reçoit des candidatures — parfois beaucoup. Vous passez des semaines à trier, à recevoir, à évaluer. Et à la fin du processus, soit vous n’avez pas trouvé ce que vous cherchiez, soit vous avez discrètement revu vos ambitions à la baisse en espérant que personne ne s’en aperçoive.
Le problème n’est pas votre offre. Le problème, c’est que les profils que vous cherchez ne l’ont jamais lue.
Deux marchés, deux réalités — et vous pêchez dans le mauvais
Le marché des talents IT executive se divise en deux sous-marchés qui n’ont presque rien en commun.
Le marché actif : les candidats en recherche, qui consultent les jobboards, envoient des candidatures spontanées, et ont mis leur profil LinkedIn en mode open to work avec la petite couronne verte. Ce marché existe. Il est accessible. Et pour les postes les plus seniors, il est aussi peu représentatif de ce que vous cherchez vraiment.
Le marché passif : les profils en poste, pas en recherche active, mais potentiellement ouverts à la bonne opportunité si elle se présente de la bonne façon au bon moment. C’est là que se trouvent les CTO, les CISO et les VP Engineering qui ont construit des trajectoires solides, qui ont été choisis plutôt que de choisir, et qui représentent le vrai tier supérieur du marché.
La raison pour laquelle les meilleurs profils sont passifs est parfaitement logique : s’ils sont excellents, ils ne restent pas longtemps disponibles. Les profils qui restent visibles sur les jobboards pendant plusieurs semaines ont généralement une raison à cela. Et cette raison mérite d’être creusée.
Ce qui fait vraiment bouger un A-player — et ce n’est pas votre grille salariale
Pour approcher un profil passif, il faut d’abord comprendre ce qui pourrait le faire sortir d’une situation confortable. Et la réponse est radicalement différente d’un profil à l’autre — ce qui rend l’approche générique non seulement inefficace, mais activement contre-productive.
Le projet avant tout
Certains profils sont fondamentalement motivés par la perspective de piloter une transformation ambitieuse, de construire une équipe from scratch, de naviguer dans un contexte de croissance rapide. Pour eux, l’ennemi principal n’est pas le mauvais salaire — c’est l’ennui. Une opportunité stimulante peut les faire quitter un poste stable qu’ils occupent depuis cinq ans sans hésiter.
L’impact mesurable
D’autres sont motivés par la certitude que leurs décisions vont compter. Dans les grandes structures bureaucratiques, ce sentiment s’émousse progressivement — et une opportunité dans une organisation plus agile peut faire l’effet d’une fenêtre ouverte dans une pièce confinée.
Le développement personnel
Un périmètre élargi, des enjeux nouveaux, des compétences à acquérir. Pour ces profils là, l’argument vous ferez la même chose qu’aujourd’hui mais avec un meilleur salaire est à peu près aussi convaincant qu’une offre de forfait téléphonique.
La qualité de l’environnement humain
Les profils les plus expérimentés savent — souvent à leurs dépens — que la réussite d’une prise de poste dépend autant des personnes avec lesquelles on va travailler que du périmètre du rôle lui-même. La relation avec le dirigeant, la composition du CODIR, la culture de collaboration : autant de signaux qu’ils lisent très vite, et très bien.
La rémunération est rarement le premier facteur de motivation pour les profils que vous cherchez vraiment. Mais elle peut être un facteur bloquant si elle est en dessous du marché. Elle doit être compétitive pour ne pas être un obstacle — pas suffisante pour déclencher un changement.
La première approche : l’art de ne pas ressembler aux autres
La première prise de contact avec un profil passif est un exercice qui ne pardonne pas l’approximation.
Un message générique — le type envoyé à 50 profils avec un copier-coller et deux variables personnalisées — sera identifié en moins de trois secondes et archivé mentalement dans la catégorie à ignorer. Les profils seniors reçoivent ce type de messages plusieurs fois par semaine. Ils ont développé un filtre naturel remarquablement efficace, et votre message parfaitement rédigé selon le template du cabinet généraliste n’y échappera pas.
Un message qui fonctionne fait trois choses : il démontre que vous avez réellement regardé le parcours de la personne et compris ce qu’elle a accompli. Il présente l’opportunité de façon suffisamment intrigante pour donner envie d’en savoir plus — sans tout dévoiler dans le premier contact, ce qui est aussi peu engageant qu’un film dont on vous a raconté la fin. Et il respecte le fait que la personne ne cherche pas : on propose une conversation, pas un entretien.
Le timing compte aussi. Un profil est naturellement plus réceptif après la fin d’un cycle — lancement de produit, clôture d’un exercice difficile, changement de management. Ou quand des signaux de frustration commencent à apparaître dans ses prises de parole publiques. Détecter ces moments requiert une veille active et une connaissance fine du marché. Pas un algorithme de scraping LinkedIn.
LinkedIn : l’outil dominant qui perd de son efficacité précisément parce qu’il est dominant
LinkedIn est le canal d’approche numéro un des profils IT executives. Et c’est exactement pour cela que son efficacité diminue.
Les profils les plus sollicités reçoivent plusieurs dizaines d’InMails par semaine. Ils ont appris à les traiter avec une attention qui oscille entre minimale et nulle. Votre message, aussi bien construit soit-il, entre en concurrence avec vingt autres messages reçus le même jour.
Les approches alternatives regagnent de l’efficacité précisément parce qu’elles sont moins fréquentes. Un email véritablement personnalisé peut avoir un impact bien supérieur à un InMail standard. Un contact téléphonique préparé avec soin peut créer une connexion immédiate que l’écrit ne permet pas. Et la présence dans les événements sectoriels, les prises de parole dans des conférences ou des podcasts spécialisés, la participation active aux communautés professionnelles — tout cela crée une familiarité avec des profils qui répondent favorablement le jour où une opportunité est présentée, parce qu’ils connaissent déjà l’interlocuteur.
Ce qu’un cabinet spécialisé peut faire que vous ne pouvez pas faire vous-même
L’une des valeurs ajoutées les plus concrètes d’un cabinet executive spécialisé est précisément l’accès aux profils passifs — et la crédibilité pour les approcher.
Un cabinet comme Kalyptus n’active pas son réseau uniquement quand une mission est lancée. Il entretient en permanence des relations avec les profils clés du marché, indépendamment des recrutements en cours. Ces relations permettent d’approcher des candidats avec une légitimité que les entreprises clientes n’ont souvent pas en direct.
Un CTO qui reçoit un message d’un consultant qu’il connaît depuis trois ans, en qui il a confiance, et qui lui présente une opportunité calibrée sur ses aspirations réelles, aura une réaction très différente de celui qui reçoit le énième message générique d’un inconnu.
Cette dimension relationnelle ne s’industrialise pas. Elle se construit dans la durée. C’est un actif — et c’est l’une des principales raisons pour lesquelles les organisations qui veulent accéder aux meilleurs profils choisissent de travailler avec un partenaire qui a investi dans cette construction.
Votre marque employeur : la réputation qui vous précède — dans un sens ou dans l’autre
La capacité à attirer des profils passifs n’est pas seulement une question de processus. C’est aussi une question de réputation.
Les profils executives IT que vous cherchez ont accès à des informations sur votre organisation avant même d’avoir été contactés. La réputation de votre direction, la qualité de votre stack technique, le style de management, la culture d’entreprise — tout cela circule dans les réseaux professionnels avec une efficacité que vous ne contrôlez pas. Ces informations forment une première impression qui peut rendre votre approche très facile ou structurellement impossible.
Travailler sa marque employeur dans l’écosystème IT — publier du contenu sur les pratiques techniques, participer aux événements de la communauté, mettre en valeur les réalisations des équipes — est un investissement de long terme qui paie précisément au moment du recrutement. Un profil qui connaît et respecte votre organisation sera incomparablement plus réceptif à une approche directe qu’un inconnu qu’on essaie de convaincre à froid.
Ce qu’il faut retenir
Recruter des A-players executives IT est fondamentalement différent de recruter des profils de masse. Ce n’est pas une version plus difficile du même exercice. C’est un exercice différent — qui requiert une compréhension fine du marché passif, une capacité à personnaliser l’approche, et un investissement de long terme dans les relations.
Les organisations qui obtiennent systématiquement les meilleurs profils ont compris une chose simple : le recrutement executive est autant un exercice de marketing qu’un exercice de ressources humaines. Et elles investissent en conséquence.
Si vos processus de recrutement prennent plus longtemps que prévu, ou si les profils que vous attirez ne sont pas ceux que vous cherchez, la bonne nouvelle c’est que c’est rarement un problème de marché. C’est presque toujours un problème d’approche. Et les problèmes d’approche se corrigent.
Les A-players ne cherchent pas d’emploi. Ils attendent qu’on vienne les chercher — et encore, pas n’importe comment.
Voici une scène que beaucoup de DRH connaissent par coeur, et que personne n’aime raconter en CODIR.
Vous publiez une offre d’emploi pour un poste executive IT. L’offre reçoit des candidatures — parfois beaucoup. Vous passez des semaines à trier, à recevoir, à évaluer. Et à la fin du processus, soit vous n’avez pas trouvé ce que vous cherchiez, soit vous avez discrètement revu vos ambitions à la baisse en espérant que personne ne s’en aperçoive.
Le problème n’est pas votre offre. Le problème, c’est que les profils que vous cherchez ne l’ont jamais lue.
Deux marchés, deux réalités — et vous pêchez dans le mauvais
Le marché des talents IT executive se divise en deux sous-marchés qui n’ont presque rien en commun.
Le marché actif : les candidats en recherche, qui consultent les jobboards, envoient des candidatures spontanées, et ont mis leur profil LinkedIn en mode open to work avec la petite couronne verte. Ce marché existe. Il est accessible. Et pour les postes les plus seniors, il est aussi peu représentatif de ce que vous cherchez vraiment.
Le marché passif : les profils en poste, pas en recherche active, mais potentiellement ouverts à la bonne opportunité si elle se présente de la bonne façon au bon moment. C’est là que se trouvent les CTO, les CISO et les VP Engineering qui ont construit des trajectoires solides, qui ont été choisis plutôt que de choisir, et qui représentent le vrai tier supérieur du marché.
La raison pour laquelle les meilleurs profils sont passifs est parfaitement logique : s’ils sont excellents, ils ne restent pas longtemps disponibles. Les profils qui restent visibles sur les jobboards pendant plusieurs semaines ont généralement une raison à cela. Et cette raison mérite d’être creusée.
Ce qui fait vraiment bouger un A-player — et ce n’est pas votre grille salariale
Pour approcher un profil passif, il faut d’abord comprendre ce qui pourrait le faire sortir d’une situation confortable. Et la réponse est radicalement différente d’un profil à l’autre — ce qui rend l’approche générique non seulement inefficace, mais activement contre-productive.
Le projet avant tout
Certains profils sont fondamentalement motivés par la perspective de piloter une transformation ambitieuse, de construire une équipe from scratch, de naviguer dans un contexte de croissance rapide. Pour eux, l’ennemi principal n’est pas le mauvais salaire — c’est l’ennui. Une opportunité stimulante peut les faire quitter un poste stable qu’ils occupent depuis cinq ans sans hésiter.
L’impact mesurable
D’autres sont motivés par la certitude que leurs décisions vont compter. Dans les grandes structures bureaucratiques, ce sentiment s’émousse progressivement — et une opportunité dans une organisation plus agile peut faire l’effet d’une fenêtre ouverte dans une pièce confinée.
Le développement personnel
Un périmètre élargi, des enjeux nouveaux, des compétences à acquérir. Pour ces profils là, l’argument vous ferez la même chose qu’aujourd’hui mais avec un meilleur salaire est à peu près aussi convaincant qu’une offre de forfait téléphonique.
La qualité de l’environnement humain
Les profils les plus expérimentés savent — souvent à leurs dépens — que la réussite d’une prise de poste dépend autant des personnes avec lesquelles on va travailler que du périmètre du rôle lui-même. La relation avec le dirigeant, la composition du CODIR, la culture de collaboration : autant de signaux qu’ils lisent très vite, et très bien.
La rémunération est rarement le premier facteur de motivation pour les profils que vous cherchez vraiment. Mais elle peut être un facteur bloquant si elle est en dessous du marché. Elle doit être compétitive pour ne pas être un obstacle — pas suffisante pour déclencher un changement.
La première approche : l’art de ne pas ressembler aux autres
La première prise de contact avec un profil passif est un exercice qui ne pardonne pas l’approximation.
Un message générique — le type envoyé à 50 profils avec un copier-coller et deux variables personnalisées — sera identifié en moins de trois secondes et archivé mentalement dans la catégorie à ignorer. Les profils seniors reçoivent ce type de messages plusieurs fois par semaine. Ils ont développé un filtre naturel remarquablement efficace, et votre message parfaitement rédigé selon le template du cabinet généraliste n’y échappera pas.
Un message qui fonctionne fait trois choses : il démontre que vous avez réellement regardé le parcours de la personne et compris ce qu’elle a accompli. Il présente l’opportunité de façon suffisamment intrigante pour donner envie d’en savoir plus — sans tout dévoiler dans le premier contact, ce qui est aussi peu engageant qu’un film dont on vous a raconté la fin. Et il respecte le fait que la personne ne cherche pas : on propose une conversation, pas un entretien.
Le timing compte aussi. Un profil est naturellement plus réceptif après la fin d’un cycle — lancement de produit, clôture d’un exercice difficile, changement de management. Ou quand des signaux de frustration commencent à apparaître dans ses prises de parole publiques. Détecter ces moments requiert une veille active et une connaissance fine du marché. Pas un algorithme de scraping LinkedIn.
LinkedIn : l’outil dominant qui perd de son efficacité précisément parce qu’il est dominant
LinkedIn est le canal d’approche numéro un des profils IT executives. Et c’est exactement pour cela que son efficacité diminue.
Les profils les plus sollicités reçoivent plusieurs dizaines d’InMails par semaine. Ils ont appris à les traiter avec une attention qui oscille entre minimale et nulle. Votre message, aussi bien construit soit-il, entre en concurrence avec vingt autres messages reçus le même jour.
Les approches alternatives regagnent de l’efficacité précisément parce qu’elles sont moins fréquentes. Un email véritablement personnalisé peut avoir un impact bien supérieur à un InMail standard. Un contact téléphonique préparé avec soin peut créer une connexion immédiate que l’écrit ne permet pas. Et la présence dans les événements sectoriels, les prises de parole dans des conférences ou des podcasts spécialisés, la participation active aux communautés professionnelles — tout cela crée une familiarité avec des profils qui répondent favorablement le jour où une opportunité est présentée, parce qu’ils connaissent déjà l’interlocuteur.
Ce qu’un cabinet spécialisé peut faire que vous ne pouvez pas faire vous-même
L’une des valeurs ajoutées les plus concrètes d’un cabinet executive spécialisé est précisément l’accès aux profils passifs — et la crédibilité pour les approcher.
Un cabinet comme Kalyptus n’active pas son réseau uniquement quand une mission est lancée. Il entretient en permanence des relations avec les profils clés du marché, indépendamment des recrutements en cours. Ces relations permettent d’approcher des candidats avec une légitimité que les entreprises clientes n’ont souvent pas en direct.
Un CTO qui reçoit un message d’un consultant qu’il connaît depuis trois ans, en qui il a confiance, et qui lui présente une opportunité calibrée sur ses aspirations réelles, aura une réaction très différente de celui qui reçoit le énième message générique d’un inconnu.
Cette dimension relationnelle ne s’industrialise pas. Elle se construit dans la durée. C’est un actif — et c’est l’une des principales raisons pour lesquelles les organisations qui veulent accéder aux meilleurs profils choisissent de travailler avec un partenaire qui a investi dans cette construction.
Votre marque employeur : la réputation qui vous précède — dans un sens ou dans l’autre
La capacité à attirer des profils passifs n’est pas seulement une question de processus. C’est aussi une question de réputation.
Les profils executives IT que vous cherchez ont accès à des informations sur votre organisation avant même d’avoir été contactés. La réputation de votre direction, la qualité de votre stack technique, le style de management, la culture d’entreprise — tout cela circule dans les réseaux professionnels avec une efficacité que vous ne contrôlez pas. Ces informations forment une première impression qui peut rendre votre approche très facile ou structurellement impossible.
Travailler sa marque employeur dans l’écosystème IT — publier du contenu sur les pratiques techniques, participer aux événements de la communauté, mettre en valeur les réalisations des équipes — est un investissement de long terme qui paie précisément au moment du recrutement. Un profil qui connaît et respecte votre organisation sera incomparablement plus réceptif à une approche directe qu’un inconnu qu’on essaie de convaincre à froid.
Ce qu’il faut retenir
Recruter des A-players executives IT est fondamentalement différent de recruter des profils de masse. Ce n’est pas une version plus difficile du même exercice. C’est un exercice différent — qui requiert une compréhension fine du marché passif, une capacité à personnaliser l’approche, et un investissement de long terme dans les relations.
Les organisations qui obtiennent systématiquement les meilleurs profils ont compris une chose simple : le recrutement executive est autant un exercice de marketing qu’un exercice de ressources humaines. Et elles investissent en conséquence.
Si vos processus de recrutement prennent plus longtemps que prévu, ou si les profils que vous attirez ne sont pas ceux que vous cherchez, la bonne nouvelle c’est que c’est rarement un problème de marché. C’est presque toujours un problème d’approche. Et les problèmes d’approche se corrigent.