Vie au travail
Construire, donner et accompagner un feedback en 2025
Le feedback (retour en français) définit par le psychologue Marshall Bertram Rosenberg “C’est un processus de communication qui favorise la coopération et la résolution de conflit. Il s’agit d’être clair et cohérent, tout en étant ouvert et compréhensif”. Savoir donner un feedback à un collaborateur est l’une des compétences qui est massivement demandée dans les entreprises ces dernières années. Mais encore faut-il savoir le faire.
Un outil encore trop sous-estimé
Dans de nombreuses entreprises, le feedback reste un sujet délicat. Confusément associé à la critique, voire au jugement, il est souvent évité ou mal formulé. Résultat : frustration, non-dits, baisse de motivation. Pourtant un bon feedback permet d’ajuster les comportements, d’aligner les attentes et de faire progresser les collaborateurs.
Au-delà de la simple correction, le feedback crée un espace de dialogue. Il valorise les réussites, clarifie les zones de progression, et nourrit la confiance. Il est aussi un facteur clé d’engagement, notamment pour les jeunes générations qui recherchent des repères et une reconnaissance rapide. Encore faut-il le pratiquer régulièrement et intelligemment.
Méthode et structure : les clés d’un feedback efficace
Un bon retour ne s’improvise pas : il se structure. Imfusio propose une approche en cinq étapes : Contexte, Faits, Effets, Compétences, et Feedforward (ou pistes d’amélioration). Cette méthode permet de sortir des jugements vagues pour s’appuyer sur des éléments concrets et mesurables.
Autres outils utiles : la méthode “Start – Stop – Continue”, particulièrement efficace pour les bilans d’équipe, ou encore la communication non violente (CNV), qui invite à exprimer une observation, une émotion, un besoin, puis une demande. Ces approches renforcent la clarté du message tout en respectant la personne.
Enfin, le moment et la forme comptent : éviter les feedbacks à chaud, choisir un cadre confidentiel, et introduire la conversation avec bienveillance (“J’aimerais te faire un retour sur…”) sont des pratiques essentielles pour désamorcer la tension.
Le feedback, un acte de leadership
Donner un bon feedback est un acte de management. Il engage la responsabilité du manager, mais aussi sa posture : ni juge, ni contrôleur, mais coach. Un feedback bien formulé encourage l’autonomie, la prise d’initiative, et la responsabilisation.
C’est aussi un excellent indicateur de la maturité managériale. Un manager qui donne du feedback régulièrement positif comme correctif, instaure une culture de transparence et de progression. À l’inverse, l’absence de retour laisse place aux interprétations, aux ressentis non exprimés et à l’essoufflement de la motivation.
Recevoir un feedback est tout aussi stratégique. Cela suppose de savoir écouter sans se justifier, demander des précisions, reformuler et remercier. Une posture souvent négligée, mais qui transforme le feedback en outil de développement personnel et professionnel.
Vers une culture du feedback continu
Le vrai enjeu n’est pas seulement de “savoir donner du feedback”, mais de créer une culture du feedback, vivante, sincère, et partagée à tous les niveaux de l’organisation. Cela passe par la formation des équipes, l’exemplarité des managers, et l’intégration d’outils adaptés : feedback 360°, sondages anonymes, outils collaboratifs (type Asana), journaux de reconnaissance, etc.
C’est aussi une question de fréquence. Attendre l’entretien annuel est une erreur fréquente. Un feedback ponctuel, bienveillant, donné “à chaud” (sans précipitation), a souvent plus d’impact qu’un grand bilan formel. Il devient un outil de régulation, de pilotage, et de confiance.
Enfin, il ne faut pas négliger le feedback positif. Reconnaître un effort, souligner un comportement utile ou valoriser une prise d’initiative renforce l’estime de soi et encourage la répétition des bons réflexes. Un simple “merci pour ta réactivité sur ce dossier” peut parfois transformer une journée.
Le feedback n’est pas un luxe réservé aux environnements managériaux “idéaux”. C’est un levier concret, accessible, et transformateur, à condition d’en faire un rituel collectif et non un geste isolé. Dans un monde du travail en constante évolution, savoir dire les choses et bien les dire est plus que jamais un acte de leadership.
Clément Fradique
Le feedback (retour en français) définit par le psychologue Marshall Bertram Rosenberg “C’est un processus de communication qui favorise la coopération et la résolution de conflit. Il s’agit d’être clair et cohérent, tout en étant ouvert et compréhensif”. Savoir donner un feedback à un collaborateur est l’une des compétences qui est massivement demandée dans les entreprises ces dernières années. Mais encore faut-il savoir le faire.
Un outil encore trop sous-estimé
Dans de nombreuses entreprises, le feedback reste un sujet délicat. Confusément associé à la critique, voire au jugement, il est souvent évité ou mal formulé. Résultat : frustration, non-dits, baisse de motivation. Pourtant un bon feedback permet d’ajuster les comportements, d’aligner les attentes et de faire progresser les collaborateurs.
Au-delà de la simple correction, le feedback crée un espace de dialogue. Il valorise les réussites, clarifie les zones de progression, et nourrit la confiance. Il est aussi un facteur clé d’engagement, notamment pour les jeunes générations qui recherchent des repères et une reconnaissance rapide. Encore faut-il le pratiquer régulièrement et intelligemment.
Méthode et structure : les clés d’un feedback efficace
Un bon retour ne s’improvise pas : il se structure. Imfusio propose une approche en cinq étapes : Contexte, Faits, Effets, Compétences, et Feedforward (ou pistes d’amélioration). Cette méthode permet de sortir des jugements vagues pour s’appuyer sur des éléments concrets et mesurables.
Autres outils utiles : la méthode “Start – Stop – Continue”, particulièrement efficace pour les bilans d’équipe, ou encore la communication non violente (CNV), qui invite à exprimer une observation, une émotion, un besoin, puis une demande. Ces approches renforcent la clarté du message tout en respectant la personne.
Enfin, le moment et la forme comptent : éviter les feedbacks à chaud, choisir un cadre confidentiel, et introduire la conversation avec bienveillance (“J’aimerais te faire un retour sur…”) sont des pratiques essentielles pour désamorcer la tension.
Le feedback, un acte de leadership
Donner un bon feedback est un acte de management. Il engage la responsabilité du manager, mais aussi sa posture : ni juge, ni contrôleur, mais coach. Un feedback bien formulé encourage l’autonomie, la prise d’initiative, et la responsabilisation.
C’est aussi un excellent indicateur de la maturité managériale. Un manager qui donne du feedback régulièrement positif comme correctif, instaure une culture de transparence et de progression. À l’inverse, l’absence de retour laisse place aux interprétations, aux ressentis non exprimés et à l’essoufflement de la motivation.
Recevoir un feedback est tout aussi stratégique. Cela suppose de savoir écouter sans se justifier, demander des précisions, reformuler et remercier. Une posture souvent négligée, mais qui transforme le feedback en outil de développement personnel et professionnel.
Vers une culture du feedback continu
Le vrai enjeu n’est pas seulement de “savoir donner du feedback”, mais de créer une culture du feedback, vivante, sincère, et partagée à tous les niveaux de l’organisation. Cela passe par la formation des équipes, l’exemplarité des managers, et l’intégration d’outils adaptés : feedback 360°, sondages anonymes, outils collaboratifs (type Asana), journaux de reconnaissance, etc.
C’est aussi une question de fréquence. Attendre l’entretien annuel est une erreur fréquente. Un feedback ponctuel, bienveillant, donné “à chaud” (sans précipitation), a souvent plus d’impact qu’un grand bilan formel. Il devient un outil de régulation, de pilotage, et de confiance.
Enfin, il ne faut pas négliger le feedback positif. Reconnaître un effort, souligner un comportement utile ou valoriser une prise d’initiative renforce l’estime de soi et encourage la répétition des bons réflexes. Un simple “merci pour ta réactivité sur ce dossier” peut parfois transformer une journée.
Le feedback n’est pas un luxe réservé aux environnements managériaux “idéaux”. C’est un levier concret, accessible, et transformateur, à condition d’en faire un rituel collectif et non un geste isolé. Dans un monde du travail en constante évolution, savoir dire les choses et bien les dire est plus que jamais un acte de leadership.
Clément Fradique